De la seguretat a la vulnerabilitat en el lloc de treball

En Carles és barceloní, té 48 anys i una bona experiència laboral; des de fa vuit anys treballa en la mateixa companyia. En aquests anys, no sense esforç i sacrifici personal, ha aconseguit l’equilibri familiar que buscava.

No obstant això, en Carles està preocupat. Molt preocupat. Dilluns va tenir una reunió amb el seu superior a l’empresa. És l’última reunió. Els socis europeus han comprat la majoria del capital fa pocs mesos i el lloc del Carles s’ha “reestructurat”. En Carles, amb 48 anys, haurà de buscar una nova feina.

Cada dia més, la dinàmica del Carles o similars és un fet habitual en la vida dels barcelonins a qualsevol edat.

La pregunta és: què ha canviat? El model clàssic d’una empresa per a tota la vida ja no funciona i s’ha produït un canvi de paradigma en relació amb la seguretat en el lloc de treball. Mentre que en el model d’abans es tenia assumida la idea d’estabilitat en el lloc de treball, en un nou ordre globalitzat, la inèrcia d’una empresa no és garantia d’estabilitat futura. L’estructura d’una empresa, en una necessitat vital d’adaptar a entorns canviants, tendeix a la flexibilitat com a cultura de supervivència i al canvi permanent com a estratègia d’innovació per generar el valor afegit que li exigeix ​​el mercat.

I en aquesta situació d’evolució constant res és fix i permanent dins de l’empresa, ningú és imprescindible, el cicle vital de la vida laboral ja no es fa sempre dins de la mateixa empresa i un canvi estructural de lloc de treball o d’empresa condueix en no poques ocasions a una confrontació o dilema entre treball professional i família, entre tipus d’empresa i nivell professional o, entre els més joves, entre qualitat de vida i sacrifici-seguretat professional.

És indubtable que l’impacte d’aquesta situació crea una nova psicologia de la persona d’empresa, que obliga a un canvi de mentalitat per al qual cal estar preparat.

Cal un nou ordre on els instruments socials i la vocació de formació permanent permetin afrontar aquests canvis com una oportunitat i no tant com una fallida de l’ordre laboral o familiar.

La dinàmica de les empreses ens diu que si s’assumeixen nivells de risc superiors s’espera una rendibilitat més elevada i probablement el món de l’empresa haurà de quantificar aquests escenaris de canvi reequilibrant un esdeveniment que va de possible es convertirà en normal. En cas contrari l’empresa pot sortir perjudicada no només per retenir els bons professionals, sinó també per la imatge que es projecti o pugui tenir a nivell extern quan tracti d’incorporar a nous treballadors.

Cada vegada més les persones, com més gran sigui el nivell de responsabilitat que hagin d’assumir, més gran serà l’èmfasi en valorar el factor d’estabilitat davant incentius d’un altre tipus. Les empreses amb una imatge d’inestabilitat o de continus canvis, sense possibilitat de desenvolupar una vida laboral consolidada, no seran les escollides pels joves amb potencial i desitjos de creixement professional.

Però hi ha sensibilitat de la nostra societat davant d’aquesta dinàmica?

En la realitat veiem com el final d’una ocupació en moltes ocasions és percebut com un element totalment negatiu i com un fracàs.

No hi ha la necessària evolució de la idea d’una empresa que garanteix l’ocupació a un territori com el nostre, que garanteix la feina.

No existeixen observatoris adequats que vagin orientant i divulgant els canvis de necessitats que es generen en el nostre entorn econòmic i empresarial.

No hi ha una voluntat d’inculcar una actitud positiva i una necessitat d’actualitzar la formació que prepari una mentalitat forta per al canvi.

Si aquests escenaris no es normalitzen prou veurem un escurament de la persona d’empresa a plantejaments totalment mercantilistes on la “lleialtat” a l’empresa serà un valor en decadència.I el cercle virtuós es trencarà. Per què fer plantejaments de futur? El que compta és el dia d’avui. Per què lliurar la meva lleialtat al cent per cent si l’empresa el dia de demà pot canviar d’amo i jo puc perdre el meu lloc?

I com es pot innovar si no es confia en el demà, quan la innovació és creativitat i si preval el “avui” davant del “demà” la creativitat no floreix ? I sense innovació no hi ha valor afegit, ni un futur de progrés.

És important que no es subestimi l’impacte d’aquest tipus de situacions si no volem un capital humà sense el grau de lleialtat necessària per impulsar empreses en entorns altament canviants. El futur de Barcelona també es juga en aquest camp.

Per cert, en Carles va a parlar amb l’Alberto aquest cap de setmana.

Fa un mes que l’Alberto va deixar l’empresa i s’ha establert com a autònom.

És aquest el futur que ens espera?

 

Jordi Roig

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *